Construir pontes em vez de muros

Como colocar a diversidade e a inclusão no dia a dia das empresas?

Margareth Goldenberg (foto: Amanda Rodrigues).

A questão da diversidade e inclusão vem ganhando espaço globalmente e de forma acelerada no cotidiano das empresas. No Brasil, ela entrou em pauta com mais força nos últimos anos, e praticamente explodiu em 2020. 

Para entender o que é preciso para construir ambientes de trabalho cada vez mais diversos e inclusivos, o Nosso Porto conversou com Margareth Goldenberg. Psicóloga e consultora especializada em diversidade e inclusão, ela tem contribuído com a construção do debate junto ao Comitê de Diversidade e Inclusão da Porto Seguro, e tem muito a ensinar.

Nosso Porto: Por que o tema da diversidade e inclusão passou a ser importante para as empresas?
Margareth Goldenberg: Esse ganho de relevância diz respeito a duas dimensões. Primeiro, por uma questão de justiça social. Dar oportunidades iguais para qualquer pessoa, independentemente dos marcadores identitários como cor da pele, raça, idade, se é portador de deficiência, qual é a orientação sexual, é uma questão de direitos humanos. Mas a pauta não apareceria com tanta centralidade na estratégia das empresas se não fossem os impactos positivos nos resultados. Pesquisas realizadas por consultorias globais e organismos multilaterais mostram que empresas diversas e ambientes inclusivos são um diferencial competitivo para os negócios. 

NP: Em quais aspectos empresas diversas e inclusivas se tornam mais competitivas?
MG: Há um avanço muito grande na inovação, na disrupção, na criatividade e na colaboração. Times plurais têm uma diversidade cognitiva que leva à pluralidade de soluções. O outro aspecto é a questão da produtividade. Há uma correlação positiva entre equipes de empresas plurais em comparação com empresas cujos times são homogêneos. Ambientes sem assédio e discriminação, em que há oportunidades iguais, são promotores de felicidade, equilíbrio e bem-estar. Neles, a retenção de talentos é maior. E há também o fortalecimento do valor e da reputação da marca. 

As mulheres ainda ficam restritas aos cargos de entrada: são analistas, assistentes e, no máximo, coordenadoras. Nós temos apenas 6% de mulheres CEOs no Brasil, num dado de 2020
Margareth Goldenberg

NP: Como o tema da diversidade e inclusão pode ser trabalhado pelas empresas?
MG: O tema envolve dois grandes aspectos, por isso falamos diversidade e inclusão. A primeira é a questão da representatividade equilibrada de profissionais de todos os grupos sociais, em todas as esferas, áreas e cargos. E antes disso, é preciso ter uma ambiência acolhedora. Não adianta colocar mulheres, negros e pessoas com deficiência no time se o ambiente não é seguro, saudável, sem assédio, discriminação ou estereótipos. Se não, repete-se o fenômeno da porta giratória.

NP: E o que seria esse fenômeno?
MG: Ele acontece quando as empresas, num esforço de equilíbrio, contratam mulheres, negros e pessoas com deficiência sem a promoção de uma ambiência segura. Se a companhia coloca as pessoas para dentro sem uma cultura inclusiva, acaba expelindo o funcionário plural. A Porto Seguro está ciente dessa questão e tem trabalhado a cultura inclusiva, para desenvolver, antes de qualquer outra ação, atividades que promovam educação e diálogo.

NP: Como se dá a criação de uma cultura inclusiva dentro das empresas?
MG: É preciso derrubar barreiras a partir da aprendizagem e desaprendizagem. Os seres humanos são movidos por suas crenças, pela bagagem de vida. E nós vivemos numa sociedade patriarcal, racista e machista, fomos incorporando esses valores. Educar o público externo para que essas barreiras sejam quebradas é fundamental antes de adotar estratégias para aumentar a pluralidade. Começamos por explicar o que é diversidade e inclusão, expor a questão dos privilégios que alguns grupos sociais têm em detrimento de outros, e desfazer alguns alguns mitos importantes, como a questão da meritocracia. 

NP: Quais são esses mitos?
MG: Escutamos com frequência frases como “então agora eu vou ter de abaixar o nível de exigência?” Existe uma confusão muito grande em relação aos conceitos. Não falamos de deixar de contratar performance, mas de olhar para talentos de forma mais diversa, de buscar a pluralidade. São mitos que precisam ser derrubados, de que não há negros qualificados no mercado, de que mulheres não são boas nisso ou naquilo, que a maternidade é um problema para a carreira. São crenças baseadas em informações equivocadas.  

NP: Quais aspectos devem ser evitados na busca pela diversidade?
MG: É importante dar oportunidades iguais sem estereótipos ou vieses, e atentar para não ter apenas um único representante de minorias em áreas específicas. Se colocarmos uma mulher numa reunião com 15 homens, ela não será ouvida. Os homens tomam 75% do tempo e das falas das reuniões. Se mulheres não tiverem ao menos 30% de espaço feminino em pautas, reuniões e momentos estratégicos, não conseguem trazer um olhar diverso e uma colaboração efetiva. Ficam ali invisíveis e silenciadas. 

NP: Você poderia citar algumas práticas que ajudam a construir um ambiente mais diverso e inclusivo?
MG: Promover palestras, workshops, diálogos, mentorias executivas, conversas com altas lideranças para abrir o mindset em todos os níveis. Produzir cartilhas, entrevistas, matérias como essa do Nosso Porto, newsletters, e demais ferramentas que ajudem a mudar a lente, desenvolver um olhar mais plural. Em seguida, entender qual é a realidade da empresa, das equipes e identificar as barreiras. A partir disso, é feito um desenho de posicionamento, políticas e diretrizes desdobrados por grupos sociais, destacando os desafios em relação a cada grupo minoritário. E, posteriormente, traçar um plano com ações para o ciclo de vida do colaborador, levando em conta a atração, os processos seletivos, o desenvolvimento e retenção de profissionais. Lembrando que, além de intermitentes, as conversas precisam ser transversais.

NP: E por que as conversas devem ser intermitentes?
MG: Costumamos dizer que diversidade e inclusão é uma jornada e não um projeto com começo, meio e fim. Quando começamos a trabalhar a questão, temos uma gama de ações intencionais e afirmativas para ir mudando a realidade padrão dos times, que não irá se transformar naturalmente. Se pararmos de olhar para esse tema, ele volta ao estado natural. É um problema central que precisa estar de forma constante na pauta estratégica das empresas. 

A sociedade brasileira é diversa: 52% são mulheres, 56% são pretos e pardos, 10% são LGBT+ e 25% possuem alguma deficiência, mas nem sempre os ambientes corporativos espelham essa pluralidade
Margareth Goldenberg

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